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二代接班管理不再只講感覺,理法情管理更可實現適材適所

近年來EMBA課程只要涉獵管理或人資相關課程,一定會討論有關臺灣企業轉型中的兩大議題:「數位轉型」及「二代接班」,由於進入5G網路時代,企業對於物聯網與大數據探勘有了更多期待與應用計劃,另外就是臺灣目前大多中大型企業管理者均偏年長,根據2020臺灣家族企業傳承白皮書資料指出:臺灣家族企業創辦人,年齡60~69歲已占33%,其次為50~59歲也占24%,70歲以上更占12%,顯示臺灣企業主年紀已偏向高齡化,因此也開始進入接班人的問題討論。

先就企業接班方向來看,大多可分為老臣輔助二代又或由專業管理人共治,其實無論何種方案都沒有對錯的標準,但二代接班時普遍會有一些慣性問題,例如:

1. 怕經驗不足而失敗導致上一代不肯完全放手。 第一代經營者初期交棒時,仍會參與實際企業運作。因此常有在接班人做決策或成果未出現前,就進行反對的情況,會發生這情況的主因大多是因擔心接班經驗上仍不夠而失敗。

2. 公司老臣害怕改變進而結黨延伸眾多磨擦。 通常接班人上任後總希望能有所突破,以滋證明自己有實力帶領原有企業創新高峰,因而推動流程優化或是引進新型態的服務商品,這時很可能面臨企業內部保守老臣的反對,其主要原因多為害怕增加更多不可預知的作業成本。

3. 無法擺脫家族經營管理造成專業人事不肯加入。 臺灣大多傳統產業以家族企業形式經營,在創業起飛階段企業家為了培養及留住關鍵技術,多採家族成員加入企業一同努力,這些錯綜複雜的家族關係,很容易變成往後經營難題,嚴重時更會使非家族員工產生不公平的感覺,而導致好人材流失。

針對以上問題,或許接班人可以考慮引進數位轉型並運用理、法、情的方式來進行管理策略。數位轉型主要關鍵在於大數據的收集並利用數據化的資料協助決策產生,其中無關經驗或是情感要素,因此依照資料分析結果可更客觀以及更貼近市場需求,無論運用在人事佈局或是行銷規劃及生產研發上都有其可用工具,並且因有數據佐證讓無論是家族成員又或是一般同仁都能心服口服。

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