掌握三個關鍵讓考核精準更有效

年中與年末是主管與員工們最頭疼之時，因為年度績效考核與面談多在此時發生。在這樣的狀況裡，主管們將採取面談或是審閱數據，以檢核員工是否達到公司的要求，決定同仁下年度或階段性目標及職等，甚至準此作為敘薪考量；職員則會面臨工作進度檢視，心中不免也思考自我定位，希求變換工作崗位甚或爭取獎勵以及升遷。
由此可知，在這個當下，勞資雙方心中必須要有一致的標準，如此考核才能夠令彼此認同且有效。本期的明日專欄將提供讀者「三大關鍵」，讓績效考核變得精準又有效。

釐清認知，雙向協議

首先，員工應主動與主管釐清考核的具體成果或指標，探討自我能力與部門所需是什麼？以及最迫切須解決的問題。因為這一切將與員工日常職掌息息相關。釐清考核成果與指標必須在專案進行前就得完成，因為需要保留修正空間，在專案進行中也必須時時調整，與長官進行確認，確保任何臨時的狀況都在可控範圍之內。

此外，KPI與目標都很重要，最好一併確認這些目標的權重與優先順序。例如 KPI 1 占比 50%，KPI 2 占比 30%，比例未必精確，但有助於勞資雙方確認執行重要性。倘若雙方均能夠認可同一目標以及檢核點，則考核一事將會變得更有效率，且也能減少彼此的認知落差。

績效自評，優劣並陳

在管理考核上，「績效自評」往往也是主管值得參酌的重點，因為可以看出員工對於自我定位的掌握是否清晰、目標明確與否，以及是否明白自我職能與方向。在員工端，則應掌握以下幾個重點：

一、做得好的地方
以數據或實例為主，而且所列舉的項目應該是與主管確認過。

二、尚待改進之處
未能達標項目應條列清晰，並提出解決方案；已達標項目則可提出其發展性，以及未來能夠執行的延伸計畫。

三、未來執行計畫
最後，最好能夠整合績效自評的結果，提出未來適合的執行計畫，讓主管看見自己的想法。這樣也能有助於釐清下階段的目標。

正面溝通，避免消耗
不論是主管或員工，若是能夠在有禮和氣的態度下，正面提出數據，說明彼此的貢獻（如自我價值、年度產值），都有助於有效的考核，避免曖昧迂迴所帶來的消耗。根據前述的考核要點，進一步自信地擬定公司目標、部門目標、個人目標，都是正面溝通能建立的明確好處。

此外，適時提出問題，說明公司現況還能夠如何更好、團隊績效如何進步、該如何提升執行效率等，也會是良好溝通的開始。主管階層可以藉此檢視員工是否具備洞察力，員工也可以藉此培養發現問題並提出解方的能力，績效檢核在這樣的層次上，其實也是一次雙方皆得以受惠的教育訓練，將為企業的體質打下更優良的基礎。

選擇明日，精準考核

「績效考核」並不是形式上的檢核，它既是一次管理階層與基層員工的工作盤點，也是制定未來方向的錨點，讓彼此得以重整旗鼓、對齊目標後高高起飛。因此我們不妨透過以上「三大關鍵」，思考如何讓績效考核變得精準更有效。

明日之團2008年成立於日本，多年來已是上千家日企選定的人資品牌，從績效制度建立到考核體系皆有專業顧問協助，在提升員工參與度以及管理方法建構也擁有實績，已輔導日本、台灣數以千計的企業。讓我們檢核過去，站穩現在，放眼明日，精準考核，共創未來。