疫情共存時代，人才管理面臨的挑戰與解方！

疫情停不了，徵才不能停

近日據ETtoday的報導指出，在疫情籠罩底下的台灣企業徵才意願較往年同期表現持平，Q2徵才意願高達65%，顯見步入共存時代後，相較於去年各產業如臨大敵的人心惶惶，今年度的疫情並未明顯衝擊人力市場需求。若我們再參酌財訊快報的報導可發現，傳統產業新增職缺數較去年同期成長近35%，顯見國內就業市場正在回溫。
除了廣邀人才以外，也有不少企業祭出調薪手段做為留才方式，一方面是由於疫情衝擊下，新興產業職員開始思考「工作的意義」進而選擇離職，尋找更適合自己的職涯方向；另一方面則是在台灣整體經濟面的物價飛漲，據主計處最新資料顯示，消費者物價指數以及民生物資漲幅達近9年來最高，因此調整薪資雖然有其限度，但也成了不得不然的選才及留才門檻。

「全面徵才」背後的原因

在這波「全面徵才」的浪潮中，我們可以觀察到，傳統產業（如實體門市店家、營造業等）的人員流動率低，對後疫情時代的人力布局已是蓄勢待發。相對於此，新創事業（如廣告業、多媒體業、資訊科技業等）雖也有徵才需求，但人員流動率較高，似乎也正面臨新一波的管理難題。
承前所述，企業以調薪作為留才方式，部分是因為物價上漲，但更核心的問題其實是面對工作環境變動時，勞方與資方間的衝突也一併浮上檯面，讓員工開始反思工作的意義。這點不僅是台灣有之，甚或全球在這兩年都持續有這樣的情況發生，我們稱其為「大離職潮」（The Great Resignation）。

勞資困境的幾個面向

人力市場是無法脫離於供需法則之外的，因此在全面徵才的同時，我們或許可以想想：這波「全面離職」帶入多少資源前進人力市場，又該如何調整創造出「全面留才」的局面。在人資管理的層次下，我們可以統整疫情造成勞資對立問題的幾個原因：

一、 遠距管理不易：
疫情讓員工的工作模式改變許多，遠端作業模式因此成為了許多企業必然的選擇，但這樣的工作型態也造成了許多問題。例如溝通成本變高、資訊容易產生落差等，讓許多企業主傷透腦筋。

二、 不信任感加劇：
自作業模式的改變，可延伸至最核心「人與人之間的信任」問題。諸如企業主不清楚員工是否在工作時間有實質產出，員工不清楚上司是否有看見自身的努力。種種溝通上的誤區，也讓彼此的信任基礎變得薄弱。

三、考核標準變易：
關於考核標準的變易，有個真實的案例或許可供讀者參考。A公司為專門承攬講座活動與展場設計的公司，其某員工承接年度活動企劃時，已經在時程內做好了該次展場的所有製作物。但因為疫情突然爆發，展覽停辦，該批製作物雖然已如期交稿，卻因為無法使用，而不計算在該員工的年度績效內。讓勞資雙方心裡有了疙瘩。

勞資困境的解方

前述三點是疫情下台灣企業主所共同面對到的困境，人事考核顧問領導品牌—明日之團提供以下幾點面向做為參考的解方：

一、支持員工身心健康
疫情轉變迅速，每個員工的背景也不盡相同，適時關心其工作需求，支持其身心健康不僅更以人為本，也有利提升工作效益。

二、制定清晰且有彈性的考核標準
正因疫情瞬息萬變，所以我們不僅要定時考核，也要順應時局做出標準的調整，透過與員工完足的溝通，訂出勞資雙方都能接受的準則。

三、善用雲端工具掌握情勢
在疫情肆虐的時代，若是能善用雲端工具進行考核，甚至對員工的差勤、生活狀況做一次全面性整合與盤點，不僅能夠有效管理，也更有助於掌握日益變動的局勢，為日益復甦的景氣提前布局。

明日為勞資關係解套

明日之團2008年成立於日本，多年來已是上千家日企選定的人資品牌，從績效制度建立到差勤考核皆有專業顧問協助，在雲端化的管理上，也擁有實績。因此在勞資關係日益緊繃的當下，明日身為專業領域的一員，自當責無旁貸。我們若是將「考核」、「管理」等範疇釐清，甚至運用系統管控，那麼這樣的困境或許就會有解套的可能，企業與員工雙方都能夠在後疫情時代裡緩步成長。