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主管該如何給予有效激勵

企業要走得長遠,必須依靠員工的熱情和付出,因此管理者會在員工為公司創造額外利益時給予獎勵或稱讚,期望可以藉此提升員工的生產力和士氣,在感謝員工之餘,期望能為公司創造好的循環。但有時給予激勵,卻無法提高員工的工作效率,問題可能出在管理者給的獎勵不到位。

給予員工的激勵並不一定都是獎金。公開表揚、帶薪假、國外進修機會等等,都可以是管理者給予的獎勵。所以獎勵不到位並不代表一定是獎金給的不夠多,而是給予的激勵方向不符合員工所期望的。馬斯洛的需求層次理論中,說明人類會有5種需求,其中的受尊重需求和自我成就需求不一定能因為獲得實質獎勵而達成。根據不同員工的價值追求,管理者應給予不一樣的誘因,才能達到有效激勵員工的效果。

除了給予不同的期望誘因,獎勵的多寡也會影響到員工為公司付出的意願。如果管理者總是只在口頭激勵員工,一直不願意給出或延後獎勵,員工無法用得到的支票兌現應有的獎賞,久而久之也就不願意再為公司付出。「邊際效應遞減原則」也是企業中常見的問題,意思是當員工完成某項任務後,公司會給予相對應的獎金,但當下次員工再完成同等任務後,同樣獎金能給予的激勵效果就會變差。大多數的企業都無法無限上加獎金金額,使激勵的效果因此受限,且當公司不願意再提供獎金時,員工很有可能不願意行動。因此激勵機制應該搭配實質獎勵和非實質獎勵,讓員工在心理層面可以獲得更有價值的激勵效果。

大部分的公司都認同適時激勵員工的必要性,無法有效落實的原因在於很難確實掌握被獎勵的對象和結果,但其實只要落實考核就可以避免這種問題—在期初設定具體的行動目標,並藉由考核驗收執行成果,就能讓員工和管理者都清楚知道應完成的目標和達成目標可獲得的獎勵。由多家知名企業使用的「明日之團雲端考核系統」能運用AI自動計算考核的結果,配合完善的顧問輔導規劃,讓管理者可以依據目標完成度獎勵員工,也可以作為調薪或面談的重要參考。明確的考核標準量化工作的績效和成果,才能讓努力的員工獲得該有的獎勵,並促進產能的提升,為企業和員工創造雙贏的局面。