缺工浪潮席捲！「留」才與「流」才只一線之隔，企業如何應對成關鍵

疫情逐漸減緩，各產業恢復正常，但缺工問題放眼全世界依然影響甚大，不論國內或國外缺工潮都相對明顯，企業該如何找到優質員工，依照國外企業經驗來說，主管適時關懷與公司從旁輔助會是主要關鍵，這些都是左右受雇者願意應徵且留任的重要因素。

談到國內企業，根據行政院主計總處顯示，截至2020年，台灣「退出職場」的勞工人數比「進入職場」更多，為近年來相當罕見的現象，但其實與少子化有相當大關聯，而企業在缺工浪潮期又該如何應對這波衝擊？

以下三點為關鍵：

了解哪些是公司所需人才

讓員工確信公司需要自己

找出員工離職的主要原因

掌握上述三點要素，透過下列方法激勵人才留下

適時給予表揚肯定

根據SurveyMonkey 和 Bonusly 的 1500 名調查者中，82% 的人表示他們在工作獲得認可時，他們會感到開心。因為這是公司公開承認其位分及認可工作的行為，這也促使他們的積極性和生產力提升，創造一個有積極性的公司風氣和有效率的員工團隊，使職場更有包容性和人性化。 從長遠來看，這會提高員工留任率和穩固雇主品牌名聲，是企業及員工皆受利的雙贏方式。

定期檢視薪酬制度

企業定期依據市場動態、消費者物價指數等因素，衡量自身內部薪資與獎金薪酬制度，是否達到預期標準。部分企業現今都依據獲利等因素進行定期調薪，在可接受範圍內重新檢視薪酬是否達到競爭性水平，也可維持或增加公司競爭力。在少子化的時代，企業為掌握優秀人才的相關策略，也顯得勢在必行。

良好暢通的內部溝通

企業可多設置內部溝通管道，如晨會交流或討論區等。讓基層員工也能獲得和高階管理職溝通的機會，達到細節問題在當下即時協調和處理的成效。而各階層間也不再只是領導與員工的普通關係，而是以團隊合作的夥伴來共同為公司努力，建立起開明與互相信任的工作環境。

明確規範升遷制度

擁有明確的績效管理制度，不僅有效考核員工效能，也能強化企業本身競爭力。因此，建置相關的考核規定相對重要，而明日之團多年來已是上千家日企選定的人資管理系統品牌，從績效制度到考核體系皆有專業顧問協助，依據考核結果，針對各部門進行KPI訂定策略，量身打造最合適的人事考核制度，提供精準考核，共創企業未來。

塑造平等工作環境

不論新進或資深員工均視為公司重要資產，公司應該維護員工身心靈健

康，激發員工熱忱，提供多元化的管理機制與企業福利，以塑造「幸福企業」為主要目標，打造互信的工作環境與工作氛圍，建立起公司同仁的企業歸屬感。

「留」人與「流」人只有一線之隔，企業可趁這波缺工浪潮期，重新審視人才招募與管理策略，不再侷限年齡、專業，增加人才溝通和參與專案的機會，將危機化為轉機，就能在這波危機裡搶得先機

該如何判定員工是否值得培育及留任，明日之團為您量身打造正確對策，詳情請洽明日之團。

先就企業接班方向來看，大多可分為老臣輔助二代又或由專業管理人共治，其實無論何種方案都沒有對錯的標準，但二代接班時普遍會有一些慣性問題，例如：

1. 怕經驗不足而失敗導致上一代不肯完全放手。 第一代經營者初期交棒時，仍會參與實際企業運作。因此常有在接班人做決策或成果未出現前，就進行反對的情況，會發生這情況的主因大多是因擔心接班經驗上仍不夠而失敗。

2. 公司老臣害怕改變進而結黨延伸眾多磨擦。 通常接班人上任後總希望能有所突破，以滋證明自己有實力帶領原有企業創新高峰，因而推動流程優化或是引進新型態的服務商品，這時很可能面臨企業內部保守老臣的反對，其主要原因多為害怕增加更多不可預知的作業成本。

3. 無法擺脫家族經營管理造成專業人事不肯加入。 臺灣大多傳統產業以家族企業形式經營，在創業起飛階段企業家為了培養及留住關鍵技術，多採家族成員加入企業一同努力，這些錯綜複雜的家族關係，很容易變成往後經營難題，嚴重時更會使非家族員工產生不公平的感覺，而導致好人材流失。

針對以上問題，或許接班人可以考慮引進數位轉型並運用理、法、情的方式來進行管理策略。數位轉型主要關鍵在於大數據的收集並利用數據化的資料協助決策產生，其中無關經驗或是情感要素，因此依照資料分析結果可更客觀以及更貼近市場需求，無論運用在人事佈局或是行銷規劃及生產研發上都有其可用工具，並且因有數據佐證讓無論是家族成員又或是一般同仁都能心服口服。

明日之團具有千間地區或跨國企業服務經驗，採用大數據AI系統協助企業人事考核，以雲端化建立資料庫並數據分析為基礎，加以專業顧問協助解讀分析結果，再提供人事策略建議，一切出發點為求建立企業更公平、更便利、更科學的人事管理方案，如您為接班人又或是企業所聘任的專家人資主管，我們都可協助您減輕建構考核上所有煩瑣流程，只要合作開始，三個月內便可輕鬆導入上線，歡迎與我們顧問團隊接洽，為企業帶來更好健康的人事制度。